Wet flexibel werken leidt niet in iedere situatie tot aanpassing werkuren

Werknemer werkt bij de Douane. Op enig moment heeft werknemer verzocht om een urenuitbreiding van 4 uur per week. Hij doet een beroep op artikel 2 van de Wet flexibel werken. Werknemer is al een jaar bezig met de verbouwing van zijn woning. De kosten lopen hoog op. De hypotheek is inmiddels verhoogd. Vandaar dat werknemer graag meer uren wil werken. De werkgever van de partner van werknemer heeft wel ingestemd met een verhoging. Werknemer ziet niet in waarom zijn werkgever niet wil instemmen. Werkgever heeft het verzoek, na enig tijdverloop, niet gehonoreerd. Werknemer is het niet eens met de afwijzing.

Werknemer is van oordeel dat werkgever in strijd heeft gehandeld met de Wet flexibel werken en besluit naar de rechter te stappen. Bij de rechter wordt verzocht dat de arbeidsduur wordt aangepast (met terugwerkende kracht) en toekenning van het verschil in salaris (ook met terugwerkende kracht).

Volgens artikel 2 van de Wet flexibel werken moet een werknemer een verzoek schriftelijk indienen. Dit moet 2 maanden voordat de wijziging ingaat. Werkgever moet dan binnen 1 maand reageren op het verzoek. Als werknemer niet binnen die maand reageert, dan wordt geacht toestemming te zijn verstrekt; de werkuren worden dan conform het verzoek van werknemer gewijzigd.

Werkgever heeft de mogelijkheid om het verzoek van werknemer af te wijzen, maar dient hierover te overleggen met de betreffende werknemer. Een werkgever kan alleen in geval van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen weigeren om de uren aan te passen. Voorbeelden zijn problemen die leiden tot ernstige gevolgen, van financiële of organisatorische aard, wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

In dit geval stelt werknemer dat werkgever het verzoek niet binnen de geldende termijn heeft beoordeeld en dat ook niet is overlegd over de afwijzing. Maar ook zou de afwijzing inhoudelijk niet juist zijn. Er zou volgens werknemer wel formatieruimte zijn, op een andere afdeling.

Bij cao mag worden afgeweken van de urenuitbreiding volgens artikel 15 van de Wet flexibel werken. Ook in de cao die van toepassing is op deze werknemer is afgesproken dat van artikel 2 van de Wet flexibel werken kan worden afgeweken. Daarom kan niet worden gesteld dat de urenvermeerdering automatisch van toepassing is geworden wegens niet tijdig beslissen over het verzoek door werkgever. Werkgever dient echter wel in het kader van goed werkgeverschap binnen een redelijke termijn te beslissen.

De kantonrechter stelt dat een half jaar niet betekent dat een redelijke termijn is overschreden. In de tussenliggende periode is immers de Wet normalisering ambtenarenrecht van kracht geworden. Deze wijziging is van grote invloed geweest op werkgevers, omdat zij voortaan onder het normale arbeidsrecht zouden gaan vallen. Aanvragen zijn aangehouden totdat duidelijkheid bestond over de manier waarop met een dergelijk verzoek moest worden omgegaan. Dit kan niet worden bestempeld als gedrag in strijd met het goed werkgeverschap.

Dat er vacatures zijn of ruimte bestaat betekent niet zonder meer dat werknemer recht heeft op de urenuitbreiding. Volgens de betreffende toepasselijke cao is een urenvermeerdering alleen mogelijk binnen de eigen functie of binnen de tot die functie behorende werkzaamheden. De cao stelt minder strenge eisen dan artikel 2 van de wet Flexibel werken. Ten aanzien van de cao is het voor een weigering voldoende dat een bedrijfsvoering wordt verstoord.

Klik hier voor de volledige uitspraak.

Silver Advocaten

Heeft u een vraag over de arbeidsovereenkomst of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.