Is detentie een reden voor ontslag op staande voet?

Werknemer is bij werkgever in dienst als bedrijfsleider dan wel directeur. Eerder had werknemer verschillende functies bij verwante vennootschappen. Werknemer en C (eigenaar van het bedrijf) hebben een lange tijd een relatie. De relatie is op enig moment verbroken, maar er bestaat nog wel een vriendschappelijke band en voortzetting van de zakelijke samenwerking.

Echter, in 2018 verslechtert de verhouding tussen C en werknemer aanzienlijk. Dit heeft gevolgen gehad voor de zakelijke relatie. De arbeidsrelatie die bestaat zorgt voor meerdere conflicten en procedures.

Werkneemster heeft zich op 9 april 2019 ziek gemeld. In mei dat jaar is zij bij verschillende vennootschapen ontslagen. C heeft daarmee beoogd de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Oordeel kantonrechter

Volgens de kantonrechter is kortgeding is de arbeidsovereenkomst niet geëindigd wegens het opzegverbod dat geldt bij ziekte. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd wegens verwijtbaar handelen en disfunctioneren. Werknemer berust in het ontslag, maar vraagt wel om verschillende vergoedingen. Volgens de kantonrechter heeft werknemer geen recht op transitievergoeding. Wel moet een billijke vergoeding worden betaald van bijna 45.000 euro. Ook moet een mobiliteitsbudget en een onkostenvergoeding worden betaald. Werkneemster is het niet eens met het oordeel en besluit in hoger beroep te gaan.

Oordeel hof

In het hoger beroep gaat het om de vergoedingen en niet om de regelmatige opzegging. Het verwijt wordt gemaakt dat werknemer aan zichzelf een bedrag van ruim 70.000 euro heeft laten uitkeren, terwijl zij daarop geen aanspraak had. Ook zou bij een andere vennootschap een salaris zijn toegekend aan werknemer en zou een onrealistisch hoge schadeloosstelling zijn betaald aan een andere medewerker. Volgens het hof zijn deze verwijten terecht en aan te merken als ernstig. De handelingen waren gericht op eigen belangen en niet het belang van werkgever. De handelingen hebben betrekking op substantiële financiële belangen. Het vertrouwen als directeur is daarmee geschaad. Werknemer had op een andere wijze moeten zoeken naar een uitweg indien sprake was van ‘in het nauw gedreven’. Daarom is sprake van verwijtbaar handelen, dat kan worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen. Het eerdere besluit omtrent de transitievergoeding wordt overeind gelaten.

Daarnaast heeft werknemer gesteld dat werkgever juist verwijtbaar heeft gehandeld door salaris- en bonusgegevens aan een verslaggever van een regionale krant door te sturen, het plaatsen van berichten over het geschil en het doorzoeken van zakelijke e-mailberichten van werknemer. Werkgever heeft niet alleen in strijd opgezegd met de wettelijke regels, maar zich ook ernstig verwijtbaar gehandeld. Deze handelingen hebben bijgedragen aan het verslechteren van de arbeidsrelatie. Dit wordt meegenomen in het bepalen van de billijke vergoeding. Volgens het hof moet een billijke vergoeding van 100.000 euro worden toegekend.

Het hof komt tot de conclusie dat zowel de werkgever als de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarom is werkgever niet gehouden een transitievergoeding te betalen, maar moet wel een billijke vergoeding aan werknemer worden betaald. Het zijn handelingen die tegen de regels ingaan.

Klik hier voor de volledige uitspraak.

Silver Advocaten

Heeft u een vraag over de transitievergoeding, billijke vergoeding of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Victor Welten

Wij staan voor u klaar

  • Wij laten niet los
  • 10+ jaar ervaring
  • Eerlijk en transparant
Stel ons uw vraag Laat ons u bellen