Sprake van een rechtmatig ontslag op staande voet?

Een onrechtmatig ontslag op staande voet, maar wel ontbinding van een arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Waar ligt de grens? Het is voor een werkgever moeilijk in te schatten wanneer een ontslag op staande voet rechtmatig is. Vaak ligt de kern van het probleem bij een ontslag op staande voet in de al dan niet gegeven ‘dringende reden’. De dringende reden van het ontslag dient het ontslag te rechtvaardigen en direct aan de werknemer te worden medegedeeld. Maar wanneer is er nou sprake van zo’n dringende reden?

In de onderhavige kwestie had de werkgever een drietal dringende redenen medegedeeld die in onderling samenhang bezien, maar ook ieder voor zich, het ontslag op staande voet zouden moeten rechtvaardigen:

• De werknemer heeft tijdens de sollicitatieprocedure en daaropvolgende salarisonderhandelingen de indruk laten bestaan dat hij in dienst was van een werkgever, terwijl dit niet het geval bleek;
• Werknemer heeft tijdens een periode van ‘ziekte’ een privéreis gemaakt naar het buitenland;
• Werknemer heeft in strijd met de waarheid in een rechtstreeks gesprek met de werkgever verklaard dat hij niet ‘gedurende werktijd’ naar het buitenland was afgereisd en dat zijn huisarts hem had geadviseerd om naar het buitenland te gaan.

Op grond van het bovenstaande heeft de werkgever besloten om de werknemer op staande voet te ontslaan. De kantonrechter achtte de gronden echter onvoldoende om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen, zodat de opzegging werd vernietigd.

De werkgever verzocht de rechter voorts om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Hier werd door de rechter wel gehoor aan gegeven. Verschillende gebeurtenissen hebben geleid tot een verlies aan vertrouwen van de werkgever in de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst diende te worden voortgezet. De arbeidsovereenkomst wordt derhalve ontbonden met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.

Nu er in eerste instantie onrechtmatig is opgezegd, dient de werkgever het maandelijkse salaris vanaf het ontslag tot en met de dag van ontbinding te voldoen aan de werknemer. Bij een onrechtmatig ontslag is het mogelijk dat de werkgever een gefixeerde schadevergoeding en eventueel ook een billijke vergoeding dient te betalen.

Klik hier voor de volledige uitspraak.

Silveradvocaten

Wilt u als werkgever voorkomen dat u een dergelijke vergoedingen dient te betalen die soms hoog oplopen, dan is het verstandig om voorafgaand aan het ontslag op staande voet een arbeidsrecht advocaat in de armen te nemen. Indien u vragen heeft naar aanleiding van dit artikel, kunt u geheel vrijblijvend contact opnemen met een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat van Silver Advocaten B.V. te Waalwijk. Zij kunnen u voorafgaand aan het ontslag op staande voet adviseren en met u procederen indien het ontslag reeds is gegeven.