Min-uren moeten onbetaald worden ingehaald

Werknemer is sinds 2010 in dienst bij werkgever. Op een warme zomerdag heeft werknemer dorst. Werknemer besluit, tegen de regels in, een pakje vruchtensap te pakken. Op camerabeelden is te zien dat werknemer het pakje drinken heeft genuttigd. Werkgever besluit streng op te treden en werknemer op staande voet te ontslaan. Volgens werkgever is sprake van een zerotolerancebeleid binnen het bedrijf.

Werkgever stelt zich op het standpunt dat zij haar werknemers voldoende heeft gewaarschuwd. Er zouden onder andere mails zijn verstuurd waarin duidelijke regels werden gesteld en werd gewezen op de sanctie van een ontslag op staande voet. Ook werd gesproken in een van de mails over een zerotolerancebeleid.

Werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet. Werknemer heeft aangevoerd zich niet meer te kunnen herinneren dat hij een pakje heeft leeggedronken. Indien hij dit toch heeft gedaan, zou hij daarvoor toestemming hebben gehad. Het betrof een pakje dat anders zou worden weggegooid. Daarnaast stelt werknemer zich op het standpunt dat werkgever hem eerst een waarschuwing had moeten geven.

Werkgever stelt echter dat sprake is van het wegnemen van eigendommen van klanten; diefstal. Als de kantonrechter tot het oordeel komt dat het ontslag op staande voet geen stand houdt, dan is in ieder geval sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. Tot slot wordt een beroep gedaan op de i-grond.

Oordeel kantonrechter

Volgens de kantonrechter heeft werknemer zich een beetje verwijtbaar gedragen en is sprake van een ‘kleine’ verstoring van de arbeidsverhouding. Dit is onvoldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen.

De werkgever heeft het zerotolerancebeleid onvoldoende consequent toegepast. Het beleid is onduidelijk, omdat soms wel drankjes mogen worden genuttigd en soms niet. Dit zorgt voor verwarring. Ook is onvoldoende duidelijk en regelmatig aan de orde gebracht dat een ontslag op staande voet kan volgen bij diefstal.

De arbeidsverstoring is het gevolg van het onduidelijke en inconsequente beleid van de werkgever. Dit kan er niet toe leiden dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Wel kan de arbeidsovereenkomst op grond van de i-grond worden ontbonden met ingang van 1 maart 2021. De vraag is of vervolgens een hogere transitievergoeding aan werknemer moet worden betaald wegens ontbinding op deze grond. Om de pijn van werknemers te verzachten heeft de rechter de mogelijkheid om de wettelijke transitievergoeding bij toepassing van de i-grond met maximaal 50 procent te verhogen. In dit geval gaat het om een transitievergoeding van bijna 15 duizend euro. In dit geval verhoogt de rechter deze vergoeding met 25%.

Klik hier voor de volledige uitspraak.

Silver Advocaten

Heeft u een vraag over de cumulatiegrond of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Victor Welten

Wij staan voor u klaar

  • Wij laten niet los
  • 10+ jaar ervaring
  • Eerlijk en transparant
Stel ons uw vraag Laat ons u bellen