Werkgever aansprakelijk voor gehoorschade?

Werknemer is in 1992 bij werkgever in dienst getreden als chauffeur. Het gaat om een bedrijf dat afval inzamelt en recyclet. In 2017 valt werknemer uit wegens ziekte. Werknemer kan zijn werkzaamheden niet langer meer verrichten. In 2019 heeft werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering aangevraagd. Een IVA-uitkering is toegekend.

Werkgever en werknemer hebben overleg gepleegd over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Werknemer was immers al twee jaar arbeidsongeschikt geweest. Aan werknemer is een beëindigingsovereenkomst voorgehouden. In die overeenkomst werd voorgesteld om de overeenkomst per 1 mei 2020 te doen eindigen en dat een transitievergoeding van bijna 34.000 euro zou worden betaald.

Werknemer stelt dat de transitievergoeding veel te laag is berekend. Er is geen rekening gehouden met de gemiddelde overwerkvergoeding. Ook zou ten onrechte de tekst van artikel 7:673 lid 2 BW zijn toegepast zoals dat sinds 1 januari 2020 geldt. Volgens werknemer zouden de oude regels nog op hem van toepassing zijn.

In maart 2020 is overeenstemming bereikt over het eindigen van de overeenkomst per 1 mei 2020 en is een transitievergoeding berekend van ruim 40.000 euro, waarbij rekening is gehouden met de gemiddelde overwerkvergoeding.

Werknemer stelt recht te hebben op een bedrag van 72.220,50 euro bruto. Volgens hem is dit het bedrag wat aan transitievergoeding verschuldigd was nadat 104 weken ziekte waren verstreken.

Werknemer vraagt de kantonrechter om een transitievergoeding van bijna 73.00 euro toe te kennen. Volgens hem is dit het bedrag wat aan transitievergoeding verschuldigd was nadat 104 weken ziekte waren verstreken en de overeenkomst zou kunnen worden beëindigd. De man stelt dat hij in december 2019 al een IVA-uitkering kreeg en dat ook duidelijk was dat er geen reëel uitzicht meer bestond op re-integratie. Op dat moment had de werkgever moeten overgaan op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij doet de werknemer een beroep op het Xella-arrest. Uit dat arrest zou volgens de man blijken dat de transitievergoeding moet worden berekend aan de hand van de regels die voor de wetswijziging zijn ingetreden.

De man stelt dat de werkgever hem actief had moeten benaderen om hem te wijzen op zijn rechtspositie. Dit heeft de werkgever niet gedaan. De werknemer is van mening dat daarom de informatieplicht is geschonden. Hierbij wordt gewezen naar de Max-Planck uitspraak. Daarin is bepaald dat de werkgever niet stil mag zitten met daarbij het doel om geld te besparen.

Werkgever betwist de stellingen van de man. Werkgever voert aan dat zij de transitievergoeding heeft berekend naar de thans geldende wetten. Ook wordt aangevoerd dat de rechtsregel uit de Xella-beschikking niet kan worden toegepast, nu werknemer nooit heeft laten zien dat hij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Werkgever stelt dat zij niet verplicht was om informatie te verstrekken, maar dat de vakorganisatie werknemer had moeten informeren.

Oordeel kantonrechter

Sinds de wetswijziging is de transitievergoeding drastisch veranderd. De berekeningsmethode van beide partijen verschilt enorm van elkaar. Uit de Xella-beschikking blijkt dat een werkgever mee moet werken aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst indien sprake is van een slapend dienstverband en dat hij daarvoor een transitievergoeding moet betalen.

De Hoge Raad heeft in dat arrest bepaald dat “de hoogte van deze vergoeding tenminste gelijk is aan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.”

De Xella-norm is niet absoluut. De norm geldt als werknemer aanspraak maakt op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de werkgever niet langer belang heeft bij voortzetting van de overeenkomst.

Werknemer heeft echter nooit een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en al helemaal niet voor de wetswijziging van 1 januari 2020. De werknemer had zelf aan de werkgever kenbaar moeten maken dat hij wenste de overeenkomst te beëindigen. Werkgever is niet verplicht om informatie te verstrekken aan haar medewerkers in het kader van goed werkgeverschap. Ook de vergelijking met de Max Planck-uitspraak gaat niet op volgens de kantonrechter. In die zaak werd bepaald dat de werkgever moet informeren over vakantiedagen.

Kortom, de werknemer heeft geen recht op de hogere transitievergoeding zoals die voorheen gold. Het gaat om een wetswijziging waar de werkgever geen invloed op heeft. Dit neemt niet weg dat de situatie erg nadelig is voor werknemer. Dit kan niet bij de werkgever worden neergelegd.

Klik hier voor de volledige uitspraak.

Silver Advocaten

Heeft u een vraag over de arbeidsongeschiktheid of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Jip van Vlokhoven

Wij staan voor u klaar

  • Wij laten niet los
  • 10+ jaar ervaring
  • Eerlijk en transparant
Stel ons uw vraag Laat ons u bellen